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Suprema Corte desestimó recurso en caso de trabajadora despedida por usar el celular en horario laboral

El fallo considera que la empresa aplicó la máxima sanción disciplinaria en forma ilegítima, apartada de los principios de prudencia, progresividad, moderación y razonabilidad.

La Suprema Corte de Justicia (SCJ) desestimó un recurso de casación interpuesto por una mutualista contra la sentencia que la condenaba a pagar aguinaldo, indemnización por despido especial y multa a una funcionaria despedida por notoria mala conducta, por usar el celular en horario de trabajo.

La mutualista le comunicó a la trabajadora en febrero de 2018 la separación del cargo y el comienzo de un sumario por violar el convenio colectivo que prohibía el uso del teléfono móvil en horario laboral. Para acreditar la infracción presentó videos de cuatro días en los que se observaba a la funcionaria, que era cajera, manipulando el celular por debajo del mostrador, y cuando aparecía un socio lo dejaba para atender.

En uno de los videos, la trabajadora reconoce que había entrado a Facebook.

A juicio de la SCJ, la conducta de la funcionaria “no ocasionó consecuencia alguna para la institución demandada, ni tampoco se registró queja alguna por parte de los pacientes o afiliados”.

“Las irregularidades funcionales que invoca la mutualista no configuran ‘notoria mala conducta’. Aunque es cierto que la trabajadora transgredió una prohibición convencional ("prohibición de no usar el teléfono celular en horario de trabajo"), dicho quebrantamiento no presenta en el caso los caracteres que deben reunir los hechos para merecer el calificativo de notoria mala conducta”, afirma el fallo de tercera instancia.

“Reconocer la potestad disciplinaria patronal no significa decretar su carácter de absoluta o arbitraria desde que toda sanción debe ser proporcional, motivada válidamente, sin incurrir en excesos”, agrega.

“En el caso, la mutualista aplicó la máxima sanción disciplinaria en forma ilegítima, apartada de los principios de prudencia, progresividad, moderación y razonabilidad. Tales reglas son una proyección directa de los principios de buena fe y lealtad que deben guiar toda relación de trabajo, así como también una aplicación concreta de la obligación contractual que tiene el empleador de respetar la dignidad, honor, intimidad y competencia profesional del trabajador”.

La SCJ estima que “los hechos del caso no configuran -bajo ninguna lógica posible- un comportamiento desviado que merezca el calificativo de ‘notoria mala conducta’. Más bien se trata de un proceder irregular de la trabajadora que, en el marco de hechos historiados, bien pudo ser sancionada, sin menoscabo de la disciplina, con una penalidad menor a la dispuesta, es decir, sin necesidad de llegar a la extrema medida que se adoptó”.

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